ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ  «ШКОЛА НАСТАВНИЧЕСТВА»

Людмила НУГУМАНОВА,

ректор Института развития образования РТ, доцент, доктор педагогических наук

Татьяна ЯКОВЕНКО,

проректор Института развития образования РТ, кандидат педагогических наук

Мы живем в мире быстрых и слабо предсказуемых изменений, причем темп этих изменений все ускоряется, а неопределенность становится признаком эпохи. Происходит смена приоритетов от специализированных знаний и навыков, к общим компетенциям. Понимание того, что к требованиям сегодняшнего и, по возможности, завтрашнего дня нужно адаптироваться. Сегодня найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного  сопровождения, практически невозможно. Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

В образовательных организациях с внедрением и реализацией Федерального государственного образовательного стандарта общего образования,  профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования), национальной системы учительского  роста [3],  инновационной деятельности и др., за рамками пристального внимания администрации  остаются педагоги, имеющие достаточный практический опыт работы, хотя им приходится сталкиваться с не меньшим количеством проблем, требующих быстрого решения «здесь и сейчас»,  и без отрыва от производства. К сожалению, сложившая система повышения квалификации работников образования и руководящих кадров не во всем способна удовлетворить индивидуальные запросы, ликвидировать профессиональные дефициты на этапе их выявления  и осуществить их сопровождение до момента полной ликвидации. Целью нашей статьи является трансляция на широкую педагогическую общественность опыта работы Республики Татарстан по организации системы наставничества на основе сетевого взаимодействия. В данной статье внимание фокусируется на наставничестве как форме эффективном инструменте преодоления профессиональных дефицитов работников образования.

Одной из задач прорывного развития в сфере  образования министр просвещения РФ Ольга Васильева, на состоявшемся 5 июля 2018 года в городе Сочи Всероссийском совещании руководителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих государственное управление в сфере образования, называет  совершенствование системы работы педагогического сообщества, включая развитие системы методической работы, обмена опытом и повышения квалификации, которая расширит возможности учителя для непрерывного профессионального роста, устранения профессиональных дефицитов, получения необходимой помощи [5]. Непрерывное профессиональное саморазвитие, моделирование собственного образовательного маршрута профессионального и личностного роста является необходимым условием для современного педагога.  Остовом, на котором базируется непрерывное  профессиональное развитие, работников образования, становится возрождающаяся система наставничества. В России наставничество имеет вековые традиции, но до настоящего времени остается актуальным  и востребованным.

Понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи.

Наставничество является кадровой технологией, которая позволяет осуществить передачу знаний и навыков от высококвалифицированных специалистов, специалистам, заинтересованным в повышении квалификации. В настоящее время наставничество рассматривается как средство профессионализации, профессиональной адаптации, обучения на рабочем месте, повышения квалификации специалистов различных областей, индивидуализации, построения маршрутов личностного и профессионального роста.  Особую значимость наставничества в период стремительных изменений, происходящих в образовании  подчеркнул в своем выступлении Президент России Владимир Путин: «Место наставничеству, верности традициям есть в любом деле. Люди, прогрессивно мыслящие, духовно и нравственно сильные, это хорошо понимают и делают всё, чтобы их начинания имели развитие, чтобы на смену им приходили те, кто сохранит и преумножит достигнутое. Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков».

В советское время наставничество считалось почетной функцией и вознаграждалось авторитетом в коллективе и различными нематериальными стимулами. Так, например, Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 июля 1981 г. «Об установлении почетного звания «Заслуженный наставник молодежи РСФСР» устанавливает формат и условия получения этого звания и нагрудного знака.  Потребность в наставничестве встает сегодня особо остро, так как стремительные изменения в системе образования, метаморфозы в организационных процессах и образовательной среде требуют от педагога моментальной реакции. Наставничество позволяет органически соединить профессиональное развитие, его персонификацию и в то же время гарантирует комплексный подход к каждому работнику образования.

Наставничество предполагает такую систему обучения, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке – на уроке или в процессе подготовки к уроку. Свою работу наставник выстраивает таким образом, чтобы ликвидировать профессиональный дефицит подопечного. При этом акцент смещается на практическую составляющую. Положение наставника предъявляет к таким специалистам особые требования. Они должны не только профессионально выполнять свои должностные функции, но и уметь эффективно и доходчиво передавать их другим работникам.

Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов обучения, проверенных временем и отработанных многими поколениями.

Наставничество — экономически выгодный метод развития персонала в организации. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные методы развития персонала (через курсы повышения квалификации). Следует учитывать, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть просто уникальным.

Отличительной особенностью является то, что наставником может стать каждый для каждого. Главное условие — мотивация быть наставником. В Республики Татарстан сложился собственной опыт мотивации педагогов и образовательных организаций в виде системы оказания грантовой поддержки работникам образования и руководящим кадрам.

В республике создана и успешно реализуется модель профессионального роста учителя Республики Татарстан. Одно из направлений модели — наставничество, а именно развитие системы профессиональной и психологической поддержки, формирующей обратной связи и передачи накопленного опыта новому поколению педагогов. По результатам реализации проекта создано руководство по наставничеству молодых педагогов Республики Татарстан. Дальнейшее развитие системы наставничества в Республике Татарстан планируется осуществлять на основе   сетевого взаимодействия. Институтом развития образования Республики Татарстан будет реализован инновационный проект «Региональная система организации наставничества педагогических и руководящих кадров на основе сетевого взаимодействия». Период реализации инновационного проекта  2018-2021 гг.

Этапы реализация проекта:

  1. Формирование базы наставников. База наставников состоит из победителей грантов, педагогов, работающих на федеральных и региональных инновационных площадках. Наставники распределяются по:
  • группам (учителя, руководители, школы);
  • районам;
  • населенным пунктам;
  • образовательным организациям;
  • по дефицитам (подготовка к ЕГЭ, олимпиады, внеурочная деятельность, педагогические технологии, проектная деятельность и др.).
  • по формам взаимодействия: прямое (непосредственный контакт) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму).

Однако, следует отметить, что на сегодняшний день, наблюдается дефицит наставников, владеющих какой либо технологий в совершенстве.

  1. Функционирует электронная площадка ГАОУ ДПО ИРО РТ «Школа наставничества», где любой педагог, не зависимо от возраста, может выбрать себе наставника. В первую очередь подопечный должен отталкиваться от личностного запроса. Работа наставника и подопечного может быть индивидуальной (один наставник – один ученик) или групповой (один наставник — группа учеников). Сетевая коммуникация не заменит «живого общения», но поможет «выстроить» индивидуальную траекторию профессионального развития. Процесс взаимодействия наставника с подопечным состоит из следующих этапов:  прогностического, практического, аналитического.
  2. Результаты работы «Школы наставничества» в виде графика профессионального роста размещаются на сайте.
  3. Итоги работы «Школы наставничества» подводятся на заседании «круглого стола», на котором обсуждаются проблемы, как наставников, так и их подопечных, определяются пути преодоления трудностей, при необходимости вносятся коррективы в работу «Школы наставничества».

Результаты опроса показали, что независимо от стажа работы у всех педагогов (100%) возникают профессиональные затруднения. Часть педагогов при возникновении профессиональных затруднений предпочитают разбираться в них самостоятельно (29%). Те педагоги, кто отдал предпочтение работе с наставником, пояснили, что наставник, проживающий в другом населенном пункте (51%) обогатит их опыт практиками  и оригинальными подходами. Им кажется, что «чужие» педагоги отнесутся к ним более ответственно. Отметим, что  с практикой педагогов из своей школы и района они знакомятся на семинарах и открытых уроках и при необходимости могут обратиться за советом.

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы, наставничество – не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям. Несмотря  на традиционность метода, реализация его в современных условиях позволило выделить ряд его особенностей. Так, например,  в современных условиях особенностью является электронная площадка для осуществления осознанного выбора педагога: как наставника, так и его подопечного. Наставничество может применяться не только к молодым, не имеющим практического опыта работы, специалистам, но и к уже работающим – опытным педагогам, квалификацию которых по различным причинам и в различных направлениях необходимо развить. Например, при организации образовательной деятельности с детьми, имеющими расстройства аутистического спектра, или при повышении сотрудника в должности, смене профиля деятельности, при работе в условиях дигитализации образовательной среды  и т.д. Наставничество не направлено на развитие потенциала сотрудника, а оно способствует решению определенной проблемы конкретного педагога. Причем обучение строится по собственной программе, основанное на личном опыте и практике наставника. Следует отметить, наставничество — длительный процесс, требующий системного подхода, а так же дополнительных усилий от наставника, так как эту работу наставник  выполняет помимо основной работы.

Литература:

1.Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (утвержден приказом Минобрнауки России от 17 декабря 2010 г. № 1897) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/70188902/ (дата обращения 24.07.2018) .

  1. Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» // Приказ Минтруда России № 544н от 18 октября 2013 г.), [Электрон. ресурс]. Режим доступа http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70435556/ (дата обращения дата обращения 24.07.2018) .
  2. Модель национальной системы учительского роста (проект НСУР) и совершенствование профессионального стандарта «Педагог» [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.apkpro.ru/doc/Третьяк.pdf (дата обращения дата обращения 24.07.2018).

4.Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/70291362/ (дата обращения дата обращения 24.07.2018) .

  1. Сайт Федерального государственного автономного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.apkpro.ru/950.html (дата обращения дата обращения 24.07.2018).
  2. Фомин Е.Н. Диверсификация института наставничества как потенциал успешной адаптации молодого специалиста//Среднее профессиональное образование.-2012.-№7.-с.6-8
  3. Лучкина Т.В. Наставничество как повышение профессиональной компетентности молодого учителя//Народное образование.-2007.-№9.с.109-116.
  4. История наградной фалеристики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.allfaler.ru (дата обращения дата обращения 24.07.2018).
  5. Гранты учителям[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mon.tatarstan.ru/grant_uchitel.htm(дата обращения дата обращения 24.07.2018).

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *